はじめに
建設業では、元請・下請・協力会社・派遣など多様な雇用形態と指揮命令系統が交差します。指導のつもりがパワハラに、冗談のつもりがセクハラに、退職勧奨が不当解雇に。
小さな対応の誤りが、労働審判・損害賠償に直結します。
この中でも中小企業の建設業者にとって最もリスクが高く訴訟を起こされやすいのが、
不当解雇です。
本記事では、当社が実際に対応した事案をもとに、不当解雇の危険性と実務対策を解説します。
はじめに
建設業では、元請・下請・協力会社・派遣など、多様な雇用形態と指揮命令系統が交差します。
指導のつもりが「パワハラ」に、
冗談のつもりが「セクハラ」に、
退職勧奨が「不当解雇」に。
小さな対応の誤りが、
労働審判・損害賠償に直結します。
この中でも中小企業の建設業者にとって、
最もリスクが高く訴訟を起こされやすいのが、
不当解雇です。
本記事では、当社が実際に対応した事案をもとに、不当解雇の危険性と実務対策を解説します。
不当解雇とは
不当解雇とは、法律や就業規則に定められた正当な理由や手続きを満たさずに一方的に行われる解雇のことです。客観的に見て合理的な理由を欠き、社会通念上相当ではない解雇は無効とされ、不当解雇と判断されます。労働者を保護するために労働関連法規が厳しく定められています。
こういった激しい場面を連想するかもしれませんが、実際には静かに訴えられる事が多いです。不当解雇で訴えられた経営者の方は「正当に解雇した」「せざるを得なかった」と認識してる事が多く、解雇の経緯を伺っても一見トラブルなく収束したように見えます。
それではなぜ、訴えられてしまうのでしょうか
A.訴えやすい・勝ちやすい・高額賠償になりやすい
不当解雇は従業員側から見ると、手間や費用の負担が小さく、結果として高額の金銭解決に至りやすい土俵が制度上用意されています。
①訴えやすい
不当解雇は相談料・着手金を無料とする法律事務所が多数あり、訴える側はオンラインやスマホからすぐに相談ができます。紛争化した場合は、労働審判に付され、原則3回以内の期日で審理が終結します。手間と時間の負担が小さいのは、この労働審判の仕組みによるところが大きいと言えます。
─
②勝ちやすい
法的基準が高いうえ、会社側には客観的な立証と厳格な手続適正が求められます。実務ではこのハードルを越え切れず、弁護士先生から「本裁判に進めば費用対効果が合わない」と判断され、早期の金銭解決を勧められるケースがほとんどです。
─
③高額賠償になりやすい
和解金の相場感としては、解雇の不当性が強くない事案でも月給3〜6か月分が目安です。企業側が劣勢だと6〜12か月分まであがることもあります。さらに、未払い残業等の請求が抱き合わせになると合計は一段と増えます。
このような制度から会社に特段の恨みがなくとも訴えに至るケースが増加しています。
なかには、不当解雇の主張を前提に入社し、退職勧奨を誘発するような行動を取る事例も見受けられます。実際、当社クライアント間でも不当解雇事案が相次いでいた際に、申立人が同一人物とみられるケースも確認されています。
〇当社事例
事例①
中途採用の社員が、入社1か月を過ぎた頃から遅刻が目立ち、勤務中に無断外出するなど勤務態度に問題が続いた。現場は口頭注意のみで対応したが改善は見られず、会社は解雇予告手当（1か月分）を支給したうえで「明日から来なくてよい」と通告した。本人はその場で反発もなく帰宅したが、数か月後に内容証明が到着した。
労働審判では予告手当の支給は認められたものの、弁明の機会を与えず実質的に解雇を強制したと判断され、解雇は不当とされた。企業側には賃金６か月分の支払いが命じられた。
事例②
社長と従業員が業務内容をめぐって口論となり、ヒートアップした従業員が社長に対し極めて強い暴言を吐いた。企業は安全面から翌日以降の出勤停止をその場で指示し、その後解雇を通告。
労働審判では、当該暴言は「その場の感情に基づく発言で、真意としては認め難い」と評価され、解雇は不当と判断。企業側に従業員の賃金３か月分の支払いが命じられた。
経営側が常に劣勢を強いられてしまいます
対策
このような事態を避けるには、採用・選考の見極めを徹底し、退職を絶対に促さないことです。しかしながら、人手不足が慢性化する建設業界においては人選を丁寧に進められる企業のほうが少ないのも現実です。
そこで有効なのが雇用関連賠償責任保険による備えです。
この保険は、不当解雇・セクハラ・パワハラ等での和解金・賠償金、弁護士費用を主にカバーします。任意労災保険の特約として付帯が可能で、既存の保険設計に組み込みやすいのが利点です。とくに従業員の出入りが多い／人数規模が大きい企業は、発生確率も費用波及も大きくなりやすいため、早期の対策をしましょう。
不当解雇とは
不当解雇とは、法律や就業規則に定められた正当な理由や手続きを満たさずに一方的に行われる解雇のことです。
客観的に見て合理的な理由を欠き、社会通念上相当ではない解雇は無効とされ、不当解雇と判断されます。
労働者を保護するために労働関連法規が厳しく定められています。
こういった激しい場面を連想するかもしれませんが、実際には静かに訴えられる事が多いです。不当解雇で訴えられた経営者の方は「正当に解雇した」「せざるを得なかった」と認識してる事が多く、解雇の経緯を伺っても一見トラブルなく収束したように見えます。
それではなぜ、訴えられてしまうのでしょうか
A.訴えやすい・勝ちやすい・高額賠償になりやすい
不当解雇は従業員側から見ると、手間や費用の負担が小さく、結果として高額の金銭解決に至りやすい土俵が制度上用意されています。
①訴えやすい
不当解雇は相談料・着手金を無料とする法律事務所が多数あり、訴える側はオンラインやスマホからすぐに相談ができます。紛争化した場合は、労働審判に付され、原則3回以内の期日で審理が終結します。手間と時間の負担が小さいのは、この労働審判の仕組みによるところが大きいと言えます。
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②勝ちやすい
法的基準が高いうえ、会社側には客観的な立証と厳格な手続適正が求められます。実務ではこのハードルを越え切れず、弁護士先生から「本裁判に進めば費用対効果が合わない」と判断され、早期の金銭解決を勧められるケースがほとんどです。
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③高額賠償になりやすい
和解金の相場感としては、解雇の不当性が強くない事案でも月給3〜6か月分が目安です。企業側が劣勢だと6〜12か月分まであがることもあります。さらに、未払い残業等の請求が抱き合わせになると合計は一段と増えます。
このような制度から会社に特段の恨みがなくとも訴えに至るケースが増加しています。
なかには、不当解雇の主張を前提に入社し、退職勧奨を誘発するような行動を取る事例も見受けられます。実際、当社クライアント間でも不当解雇事案が相次いでいた際に、申立人が同一人物とみられるケースも確認されています。
〇当社事例
事例①
中途採用の社員が、入社1か月を過ぎた頃から遅刻が目立ち、勤務中に無断外出するなど勤務態度に問題が続いた。現場は口頭注意のみで対応したが改善は見られず、会社は解雇予告手当（1か月分）を支給したうえで「明日から来なくてよい」と通告した。本人はその場で反発もなく帰宅したが、数か月後に内容証明が到着した。
労働審判では予告手当の支給は認められたものの、弁明の機会を与えず実質的に解雇を強制したと判断され、解雇は不当とされた。企業側には賃金６か月分の支払いが命じられた。
事例②
社長と従業員が業務内容をめぐって口論となり、ヒートアップした従業員が社長に対し極めて強い暴言を吐いた。企業は安全面から翌日以降の出勤停止をその場で指示し、その後解雇を通告。
労働審判では、当該暴言は「その場の感情に基づく発言で、真意としては認め難い」と評価され、解雇は不当と判断。企業側に従業員の賃金３か月分の支払いが命じられた。
経営側が常に劣勢を強いられてしまいます
対策
このような事態を避けるには、採用・選考の見極めを徹底し、退職を絶対に促さないことです。しかしながら、人手不足が慢性化する建設業界においては人選を丁寧に進められる企業のほうが少ないのも現実です。
そこで有効なのが雇用関連賠償責任保険による備えです。
この保険は、不当解雇・セクハラ・パワハラ等での和解金・賠償金、弁護士費用を主にカバーします。任意労災保険の特約として付帯が可能で、既存の保険設計に組み込みやすいのが利点です。とくに従業員の出入りが多い／人数規模が大きい企業は、発生確率も費用波及も大きくなりやすいため、早期の対策をしましょう。
